Frage 04: Leistungsorientierte Bezahlung

Das Prinzip der leistungsorientierten Bezahlung (LOB) unterliegt bereits kurze Zeit nach seiner Einführung in die kommunale Verwaltung wachsender Kritik. Zum einen wird die Umsetzbarkeit des Prinzips grundsätzlich in Frage gestellt. Zum anderen scheint der beabsichtigte Nutzen fraglich oder zumindest in keinem angemessenen Verhältnis zu den anfallenden Kosten zu stehen.

Wie sind die Erfahrungen der Stadt Wuppertal mit der Einführung der leistungsorientierten Bezahlung in der Verwaltung? Ist es richtig, dass alle Vorgesetzten zur Leistungsbeurteilung mit ihren Mitarbeitern – zusätzlich zu den regulären Mitarbeitergesprächen – jeweils mindestens drei Gespräche im Jahr zur Zielvereinbarung, Zwischenbeurteilung und Zielerreichung führen müssen?

Wie hoch ist der zeitliche Gesamtaufwand in Arbeitsstunden (einschl. Abstimmungsgespräche und gerichtsfester Dokumentation) je Mitarbeiter und in der Verwaltung insgesamt? Wie aufwendig ist es, bei der Vielfalt der Aufgaben für jeden Bereich eine gerechte Leistungsbewertung mit messbaren Kriterien vorzunehmen und ein transparentes Verfahren zu entwickeln?

Gibt es Indikatoren anhand derer man eine positive Beeinflussung der Arbeitshaltung der Mitarbeiter durch die LOB feststellen kann. Falls ja, welche sind das? Wurde eine positive Beeinflussung der Arbeitshaltung der Mitarbeiter durch die LOB festgestellt? Wie hoch wird der Netto-Produktivitätszuwachs durch LOB bewertet?

Antwort des Oberbürgermeisters:

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TvöD) sieht unter § 18 das Leistungsorientierte Entgelt vor. Die Stadt Wuppertal ist Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband (KAV) und deshalb verpflichtet, diesen Tarifvertrag umzusetzen. Das Leistungsentgelt wurde erstmals 2007 angewendet. Für seine Bewertung liegen somit inzwischen drei Beurteilungszeiträume zugrunde.

Regelmäßige Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über Ziele, Zielerreichung oder auch wechselseitige Erwartungen sind stets Teil der Führungsaufgaben Personalführung und Steuerung von Organisationseinheiten. Die in Zusammenhang mit dem Leistungsentgelt vorgesehenen Gespräche zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind deshalb nicht neu oder zusätzlich. Sie können die ohnehin erforderlichen Mitarbeitergespräche ergänzen.
Der damit verbundene Arbeitsaufwand wird nicht erhoben.

Es ist erforderlich, Ziele und Bewertungskriterien entweder für jede/n einzelne/n Mitarbeiter/in oder auch für ganze Teams zu vereinbaren. Dies erfolgt stets dezentral durch die als „Bewerter“ festgelegten Führungskräfte im Dialog mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Der anfängliche Arbeitsaufwand konnte inzwischen durch die wiederholte Übung deutlich reduziert werden. Durch eine dezentrale und zentrale Plausibilitätskontrolle unter Beteiligung des Personalrats wird für Transparenz gesorgt.

„Das leistungsorientierte Entgelt soll dazu beitragen, die Effizienz der öffentlichen Verwaltung zu stärken und die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz gestärkt werden“ (vgl. Präambel in der Dienstvereinbarung Leistungsentgelt). Der Grad der Erreichung dieser übergeordneten Ziele ist – wenn überhaupt – nur mit hohem Aufwand anhand von Fakten zu messen. Der hohe Zielerreichungsgrad bei den abgeschlossenen Zielvereinbarungen oder der systematischen Leistungsbewertungen lassen darauf schließen, dass die zwischen Beschäftigten und Führungskräften vereinbarten Ziele in den bisher drei Bewertungszeiträumen zu einem hohen Maß erreicht werden konnten.